心理學家的觀點認為，人的任何行為都是受動機支配的，要想達到一定的目的，必須不斷地強化這種動機，而強化是靠激勵來完成的。所謂激勵是指“利用個體對特定目標追求的心理，為之提供獲得它的良好機會，即用誘因來誘發(fā)和激勵起有目標指向的行為。激勵是保持人具有高水平動機，合乎需要的行為的有效措施”這種有效措施，目前已被廣泛地應用到現代化管理的各個領域中，并收到良好效果，這就是激勵機制。職工教育是現代企事業(yè)管理思想的一個重要組成部分，企事業(yè)改革的深入發(fā)展，對職工教育工作提出了更高的要求，而現實中的職工培訓卻不夠得力。為了適應改革的新形勢，完成職培工作在新時期的歷史使命，保證職教事業(yè)的健康發(fā)展，在職工培訓中建立激勵機制已是當務之急，本文試就這一問題作如下探討。

　　職工教育是社會進步和科技進步達到一定階段的產物，是生產力發(fā)展到一定程度的必然要求。在企業(yè)被推向市場的今天，它對于企業(yè)的生存和發(fā)展有著尤為重要的意義。在市場經濟中，企業(yè)進入自主經營，自負盈虧，自我發(fā)展、自我約束的運行后，職工能否充分運用自己的知識和技能進行勞動和工作，對企事業(yè)的工作效益有著直接關系。所以從某種意義上說，企事業(yè)職工是生產經營活動的主體，是企事業(yè)最寶貴的財富，沒有職工素質的提高企事業(yè)將百事無成。

　　然而，目前職工救育的現狀卻無法令人滿意，一些職工對培訓井無正確認識和積極行動，只是在單位培訓任務的驅使下，在職培部門的要求下，被動無奈地參與培訓。因而學習馬馬虎鹿，紀律松松懈懈，考試蒙混過關，只想拿個合格證，并非真正學知識。這種態(tài)度給培訓工作帶來不利和困難，組織一期理論培訓班，從制訂計暑劃、配備師資、安排設施直至整個教學管理，需要職培部門各單位許多職培工作者的綜合性勞動才能完成。可是經過幾個月的培訓，總要流失一部分學員，這些人還需再重復培訓。組織一個操作培訓班，也需精心輔導，安排考試，備好材料，耗費不少經費，但考試時也總有人無故放棄，造成人力、物力、時間的浪費。因此，盡管廣大職培工作者傾注了大量的心血和勞動，為促進職工培訓也做出了一定的成績，但仍感步履艱難。那么，為什么職工對培訓如此不熱心，不重視呢？‘這固然有諸多原固，但究其根本是沒有在職工培訓中建立激勵機制。

　　隨著生產力和科技的不斷發(fā)展，職工素質對生產的作用將會越來越明顯，職工教育工作也越來越不容忽視，然而，具有較高專業(yè)知識和技能企業(yè)人才不是自發(fā)形成的，他不僅要靠企業(yè)培養(yǎng)這個外部因素，更重要的是靠職工努力這個內部因素。因此如何將激勵機制引入職工培訓，充分調動廣大企事業(yè)職工參與培訓的主動性、積極性和創(chuàng)造性，使職培工作步入良性循環(huán)的軌道，已是職培工作者刻不容緩的職責。

　　在職工培訓中建立激勵機制的重要性無庸置疑，然而在現階段引入這一機制的條件是否成熟呢？

　　在單純的計劃經濟體制下，高度集中統(tǒng)一的管理模式，使職工教育走上了“奉命辦學”的道路。這是一種缺乏自在需求的教育，也是一種缺乏外在壓力的教育，因此也是不可能產生激勵機制的教育。只有在社會主義市場經濟體制建立，企事業(yè)轉化經營機制到位的情況下，職工培訓中竹激勵機制才可望真正建立。

　　隨著勞動用工制度和人事制度的深入改革，企事業(yè)實行了全員勞動合同制，勞動態(tài)度不好者要解除合同；實行了勞動組合制，無技術者須下崗、轉崗；實行了行政干部和技術人員聘用制，無能力者不予聘用，形成了優(yōu)勝劣汰的競爭機制。高素質者優(yōu)先上崗，這就是崗位競爭；低素質者下崗，轉崗，這就是崗位風險。只有當崗位竟爭和崗位風險對職工形成緊迫感，促使他們珍惜自己的工作崗位、努力提高自身素質來適應崗位需要時，他們才會積極主動地參與培訓，保證自己工作的權力。據說在中國幫助工作的日本技術人員每月必乘飛機回國一次，中國人不解，問其故，答日：回去了解新技術發(fā)展的動態(tài)，否則一年后回國時將會被淘汰。可見，競爭效應和風險效應對職工培訓的影響是不可性估的。我們認為職工通過培訓而提高的文化、拄術、業(yè)務、道德等綜合素質必將成為奠定其應有的社會地位和個人價值的條件，崗位競爭與崗位風險給職工帶來的利與害必將依據于職工自身的素盾，崗位培訓也必將成為廣大職工的自覺行動。所以目前在職工培訓中，激勵機制的建立巳成為可能。

　　在職工培訓中建立激勵機制可以從以下兩個方面入手：

　　其一，制定政策，加快激勵機胡制的建立。美國行為科學家弗魯姆從企業(yè)管理的角度提出的期望機率模式理淪認為“激勵促使一個人采取某一活動的內驅力的強度，該項目活動所產生成果的吸引力，指的是—個人對某項活動可能產生的成果的評價，該項成果實現機率的大小即期望機率，指的是一個人對某項活動導致某一成果的可能性大小的判斷”。

　　根據這一理論，為了激勵職工，增強激勵力，管理部門應使職工了解某項活動成果的吸引力，并盡可能加大這種吸引力，另外還要采取措施幫助職工實現其期望，提高其期望機率。具體到職工教育工作中，培訓給職工帶來的利益越多，其對職工的吸引力就越大，職工參與培訓驅動力就越強，職工對培訓的評價就越高，渴望實現培訓的期望機率也就越大。一些心理學家還認為“激勵因素要不斷強化，才能有效”，“激勵一個人按某種特定方做工作時，報酬比懲罰更有效”，“報酬應循著所期望的行為目標的方向來付給”，井“應該在它所期望加強的行為發(fā)生以后盡快地提供”。據此，我們認為有關部門應該也必須制定有關政策，逐步將職工培訓與晉級、晉職、獎金分配掛鉤，同時建立勞動技能工資，根據職工的勞動技能和實際貢獻決定工資、獎金的分配檔次，制定職工晉級加薪、降級減薪的辦法和條件。也就是說受到何種等級的培訓，具有何種等級的技能，取得何種等級的證書，便給予何種等級的待遇。對于那些在發(fā)明創(chuàng)造、技術單新、實際操作中做出突出貢獻的職工，更要給予特殊獎勵。改變以往那種干好干壞一個樣，心安理得吃企業(yè)的狀況。當職工的技術高低、能力大小、貢獻多少，通過分配要素明確反映出來時，職工定會以極大的熱情投入到崗位位培訓中去。因此，制定有關政策使勞動技能與分配制度真正掛鉤，接勞分配、按能分配，將加速激勵機制在職工培訓中的建立。

　　其二，加強管理，強化激勵機酮的建立。職工培訓教是個系統(tǒng)工程，建立健全培訓、考核、待遇等一系列切實可行的規(guī)章制度，加強職工培訓的規(guī)范化建設，是對職培工作有力的保障，也是搞好職工教育的有效途徑，具體說來，應抓好以下幾點：

　　1、強化管理。職工教育是一門科學，有其自身的規(guī)律，有眾多的環(huán)節(jié)和程序，沒有一定的規(guī)章制度去規(guī)范和約束是不行的。管理跟不上。就會造成培訓質量差，打擊挫傷職工參加割培訓的積極性，甚至嚴重地影響到職培部門的形象。因此，要培訓就必須正規(guī)、必須加強管理，向管理要培訓質量。從計劃審批、到教學管理、檢查督導等一戲列環(huán)節(jié)都要有詳盡的規(guī)定和明確的要求，使職工在整個培訓過程中感到有章可循。

　　2、嚴格考核。檢查考核是職工培訓關鍵的一環(huán)，以往由于考紀不嚴，使一些不認真學習的人卻也能在考試中合格，在職工中造成極壞影響，這就喪失了培訓工作的嚴肅性，其惡果至今不能糾正。所以必須堅持嚴密組織、嚴格考試、嚴肅考風的原則，以激發(fā)職工求真求實的學習態(tài)度。

　　3、合理收費。在計劃經濟體制下，企事業(yè)一直實行無償培訓，一些職工認為培訓由單位拿錢是天經地義的，由于學好學壞自己不受任何損失，也就無法引起職工的重視，愛來就來，愛走就走，單位雖也制定了一些考核獎懲規(guī)定，但其力度遠遠不夠，不能形成必要的制約機制。實行部分有償培訓。有利于改善這種被動局面，形成激勵機制。如初次培訓收取少量報名費和辦證工本費。由于自身原因培訓不合格需重復培訓者全額收費，由于技術水平低或不安心本職工作需轉崗涪訓者則部分收費等，以經濟于段促使職工珍惜其學習的機會。

　　4、獎優(yōu)罰劣。這是促使和提高學習積極性的又—重要手段，對于優(yōu)者給于獎勵，如發(fā)給一定數量的獎學金、提前晉級、破格提拔等；對于劣者應給于一定的處罰，如重新再學，在重學期間不享受原崗位工資獎金、推遲晉級降級等，迫使其認真完成培訓任務，運達到培訓要求。

　　在職培工作中通過正規(guī)辦班、嚴格考試、合理收費、獎優(yōu)罰劣等合理手段，使職工看到培訓有其嚴肅性、公正性、有效性及有益性，真正提高了自己的技術水平并在工作崗位上得到承認，便調動了學習的積極性，對培訓有了新的認識，變“要我學”為“我要學”，形成學習光榮，培訓有用的良好局面。至此，激勵機制巳在職工培訓中得到強化。

　　雖然，崗位競爭有待于市場經濟體制的完善，分配莉度有待于三項制度改單的深入，職培管理有待于現代企業(yè)制度的規(guī)范。但是我們仍然堅信只要從以上幾個方面進行不斷地探索、實踐，職工培訓工作中的激勵機制必將逐步建立，并越來越大地發(fā)揮作用。