千禧年以來(lái)，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)，房地產(chǎn)行業(yè)的逐步升溫，建筑設(shè)計(jì)行業(yè)一直處于發(fā)展的上升勢(shì)頭中，各類建筑設(shè)計(jì)公司也如雨后春筍般相繼設(shè)立。年代久遠(yuǎn)的國(guó)有設(shè)計(jì)院、新興的民營(yíng)設(shè)計(jì)公司、專業(yè)類設(shè)計(jì)事務(wù)所、外資設(shè)計(jì)公司等等，建筑設(shè)計(jì)公司的多樣化使得中國(guó)設(shè)計(jì)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，與此同時(shí)對(duì)設(shè)計(jì)人才的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈。

　　各類設(shè)計(jì)公司為了加強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，或擴(kuò)大人才招募途徑，或增強(qiáng)原有人員的保有度，不斷宣揚(yáng)并強(qiáng)調(diào)著各自優(yōu)勢(shì)，但是所有這些措施都與人才最實(shí)際的一個(gè)需求密不可分，那就是——薪酬。

　　對(duì)薪酬的期望是人才不變的基本需求要素，很多時(shí)候薪酬會(huì)發(fā)揮決定性的影響力，如何運(yùn)用好這個(gè)工具已是現(xiàn)在越來(lái)越多的設(shè)計(jì)公司關(guān)注的焦點(diǎn)。在研究目前國(guó)內(nèi)建筑設(shè)計(jì)行業(yè)的薪酬策略之前，我們需要先了解一下本文所指的“薪酬”指的是何種定義。

　　事實(shí)上，今天的“薪酬”（Compensation）是經(jīng)歷了工資（Wage）、薪水（Salary）兩個(gè)階段發(fā)展而來(lái)的，三個(gè)不同用詞分別代表了不同時(shí)期企業(yè)勞動(dòng)力成本的不同支付方式和主要支付對(duì)象。工資顧名思義就是根據(jù)工作量或者工作時(shí)間的長(zhǎng)短而給付的報(bào)酬，當(dāng)時(shí)它的主要支付對(duì)象是從事體力勞動(dòng)的藍(lán)領(lǐng)工人，他們根據(jù)每天工作的時(shí)間數(shù)來(lái)領(lǐng)取報(bào)酬。薪水是指腦力勞動(dòng)者的收入，他們的報(bào)酬并不是根據(jù)每天工作時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)計(jì)算的，而是企業(yè)在每一階段單位時(shí)間（如1個(gè)月）一次性支付的一個(gè)相對(duì)固定的報(bào)酬數(shù)額（如月薪）。薪酬包含的內(nèi)容則更廣，它暗含著支付方與被支付方之間的是“交換”的關(guān)系，從支付形式來(lái)看，分貨幣和非貨幣兩種；從計(jì)算方式來(lái)看，分固定和浮動(dòng)兩種。有很多研究薪酬的專家學(xué)者還在此基礎(chǔ)上引入了總體報(bào)酬（TotalRewards）的概念，把勞動(dòng)者從企業(yè)獲得的所有形式的報(bào)酬都?xì)w在這個(gè)涵義中，本文所討論的“薪酬”

　　即是指的這樣一個(gè)立體的概念。

　　當(dāng)企業(yè)從“總體報(bào)酬”這個(gè)范疇來(lái)看待薪酬時(shí)，一方面可以更好地理解員工的需求，另一方面可以使用組合的概念來(lái)制定薪酬體系，從而能夠支持企業(yè)基于不同發(fā)展階段、不同企業(yè)文化、不同的企業(yè)目標(biāo)而形成的企業(yè)戰(zhàn)略。

　　那么，中國(guó)建筑設(shè)計(jì)行業(yè)的薪酬現(xiàn)狀到底如何呢？調(diào)查發(fā)現(xiàn)，根據(jù)目前建筑設(shè)計(jì)公司性質(zhì)和背景的不同，大致可將現(xiàn)行薪酬策略分為三類：第一類是以國(guó)有大型設(shè)計(jì)院為代表的傳統(tǒng)薪酬模式。雖然國(guó)有設(shè)計(jì)院大多已經(jīng)從事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為企業(yè)，建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但是薪酬策略仍然難以脫離原來(lái)國(guó)有企業(yè)特有的分配模式，采取的是低月工資（貨幣固定形式）+月度/季度/年度獎(jiǎng)金（貨幣浮動(dòng)形式）+低社保高福利（非貨幣形式）的薪酬組合。

　　這一模式的特點(diǎn)是：

　　1、工資按照崗位、能力、工作年限來(lái)確定，每一等級(jí)間工資的增長(zhǎng)數(shù)值較小。舉例而言，一個(gè)建筑專業(yè)本科生畢業(yè)后進(jìn)入企業(yè)第一年的月工資是人民幣2000—2500元，工作5年甚至8年后月工資可能是人民幣3500—4000元，平均年工資增長(zhǎng)額僅為200—250元/年。

　　2、工資占收入總額的比例很低，員工收入主要依靠獎(jiǎng)金所得，通俗的說(shuō)就是設(shè)計(jì)產(chǎn)值提成。雖然設(shè)計(jì)產(chǎn)值提成一定程度上體現(xiàn)了多勞多得的分配原則，但是大多數(shù)員工還是抱怨獎(jiǎng)金分配不公平，矛盾主要是集中在項(xiàng)目分配的合理性上，因?yàn)轫?xiàng)目數(shù)量、規(guī)模、難度、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、到款率等會(huì)直接導(dǎo)致每個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算差異。很多員工都遇到過(guò)這樣的情形：一連幾個(gè)月都沒(méi)有拿到獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)金很少，或者某一項(xiàng)目的獎(jiǎng)金在工作完成后1年或更長(zhǎng)時(shí)間才下發(fā)。這樣，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，薪酬的浮動(dòng)部分變得很高，個(gè)人的保障性不強(qiáng)；對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，不可控或變動(dòng)因素也很多，很難找到一個(gè)公平的衡量方法。

　　3、低社保高福利。目前，低社保的現(xiàn)象在本土建筑設(shè)計(jì)公司中比較普遍。在這一薪酬模式中，由于工資的數(shù)額比較低，對(duì)應(yīng)的社�；鶖�(shù)也就比較低，雖然獎(jiǎng)金屬于貨幣發(fā)放的范疇（社保規(guī)定：按照上一年度全部貨幣性收入的總額計(jì)算社�；鶖�(shù)），但由于獎(jiǎng)金的不確定及隱蔽性，通常企業(yè)在申報(bào)員工收入時(shí)會(huì)忽略不計(jì)。這樣，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)一定程度上可以降低勞動(dòng)力成本，但對(duì)員工來(lái)說(shuō)，這一方面的保障就比較弱了。

　　不過(guò)，這一模式中福利比較全面，比如工作餐、旅游、節(jié)日禮卡等等，個(gè)別企業(yè)還會(huì)提供房帖、車貼、商業(yè)醫(yī)保等等，一定程度上彌補(bǔ)了對(duì)員工社保方面的損失，企業(yè)的相應(yīng)支出也不是太多。這些福利對(duì)外部人才是具備一定的吸引力的，但大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部員工往往更關(guān)注工資和獎(jiǎng)金的數(shù)額。

　　總的來(lái)說(shuō)，這一類薪酬策略不具備很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，盡管國(guó)有大院目前還繼續(xù)依靠長(zhǎng)期積累的技術(shù)底蘊(yùn)和一部分超大型項(xiàng)目保持著對(duì)人才的吸引力，但是由薪酬導(dǎo)致的中高端人才的流失問(wèn)題已經(jīng)日趨嚴(yán)重。

　　第二類薪酬模式是民營(yíng)大中型設(shè)計(jì)公司中使用較為普遍的浮動(dòng)年薪制，即約定月薪（貨幣固定形式）+年終獎(jiǎng)金（貨幣浮動(dòng)形式）+低社保低福利（非貨幣形式）的薪酬組合。近年來(lái)民營(yíng)設(shè)計(jì)企業(yè)憑借其廣闊的上升空間和較為靈活的分配方式，在人才市場(chǎng)上的影響力逐步上升。

　　這一模式的特點(diǎn)是：非固定年薪，其中浮動(dòng)部分即年終獎(jiǎng)金占全部收入的比例較高，通常為30%—50%，職位越高比例越高。

　　從表面上看由于月薪比傳統(tǒng)模式中的工資部分高出很多，員工獲得的固定薪酬部分有了較大幅度的提高，給員工以積極的心理導(dǎo)向，但其實(shí)質(zhì)只是將傳統(tǒng)模式中的月度獎(jiǎng)金以預(yù)發(fā)固定金額的形式轉(zhuǎn)換成了月薪而已，因此長(zhǎng)期實(shí)施的激勵(lì)效果有限。同時(shí)，這類薪酬策略在實(shí)施中對(duì)企業(yè)有較高的執(zhí)行要求：一是要求企業(yè)所有管理人員對(duì)薪酬計(jì)劃的理解要一致，在對(duì)員工進(jìn)行解釋時(shí)要清晰、完整，否則容易引起誤解（因?yàn)橥ǔＲ饬x上對(duì)年薪的理解是：一個(gè)全年的固定報(bào)酬）；二是獎(jiǎng)金計(jì)算比較復(fù)雜，工作量較大，企業(yè)需要為此投入較高的人力和物力成本；三是要合理計(jì)算轉(zhuǎn)換到月薪中的獎(jiǎng)金預(yù)發(fā)部分的比例，即企業(yè)應(yīng)如何確定固定和浮動(dòng)報(bào)酬的比例？

　　既要避免使企業(yè)到年終結(jié)算時(shí)發(fā)生資金壓力過(guò)大的現(xiàn)象，也要考慮到對(duì)員工績(jī)效的激勵(lì)和員工自發(fā)需求間的平衡。

　　第三類薪酬模式即是境外設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)實(shí)施的高月薪（貨幣固定形式）+年終績(jī)效獎(jiǎng)金（貨幣浮動(dòng)形式）+高社保低福利（非貨幣形式）的薪酬組合。

　　之所以它們能夠從國(guó)內(nèi)設(shè)計(jì)公司挖掘人才、從各大高校網(wǎng)羅人才，除了憑借著其先進(jìn)的管理理念、人性化的企業(yè)文化外，此類薪酬也是吸引人才的關(guān)鍵。

　　一來(lái)境外設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)通常有著全球化的薪酬策略，二來(lái)實(shí)力較為雄厚，得以使其支付員工高于本土設(shè)計(jì)企業(yè)的固定報(bào)酬。此外，境外設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)遵守法律法規(guī)的意識(shí)相對(duì)較強(qiáng)，通常會(huì)按照正規(guī)的方式來(lái)計(jì)算社�；鶖�(shù)。

　　因此，盡管其年終獎(jiǎng)金占薪酬的比例不高（通常為一個(gè)月的月薪），福利內(nèi)容一般，對(duì)人才還是具有較強(qiáng)的吸引力。

　　不過(guò)，這一類薪酬模式對(duì)企業(yè)的資金要求較高，同時(shí)需要企業(yè)具備先進(jìn)的管理體系及完備的人才考評(píng)方法，從而有效評(píng)估員工的能力和績(jī)效。

　　綜上所述，這三種薪酬模式各有其成因，使用中也各有優(yōu)缺點(diǎn)。實(shí)際運(yùn)用中，根據(jù)不同企業(yè)性質(zhì)、文化、發(fā)展階段，各公司間的薪酬還存在各類差別，但薪酬所涵蓋的內(nèi)容不外乎：固定報(bào)酬（工資/月薪）和浮動(dòng)報(bào)酬（獎(jiǎng)金、福利）、貨幣報(bào)酬（工資/月薪、獎(jiǎng)金）和非貨幣報(bào)酬（福利）。

　　作為公司決策層，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要牢記：一個(gè)好的薪酬體系必須達(dá)到三個(gè)目標(biāo)，即員工滿意、核心員工的吸納及保留、企業(yè)目標(biāo)達(dá)成。