根據(jù)中外激勵理論和我國建筑行業(yè)項目的特點，可假設(shè)：團隊目標和個人目標的結(jié)合、尊重和溝通、表揚和鼓勵、授權(quán)和擴大工作范圍、報酬、例外處理、老中青結(jié)合、提高能力及豐富經(jīng)驗和知識、強迫和威脅這9個要素對團隊激勵效果有影響。實證分析結(jié)果也得出除老中青結(jié)合外的其他8個要素與團隊激勵效果緊密相關(guān)的結(jié)論。

　　團隊是具有互補技能的幾個人，他們致力于實現(xiàn)共同的目標，采用一致的工作方法，并對這種方法負有共同的責任。而建設(shè)項目團隊（本文所研究的建設(shè)項目團隊著重指項目實施方而不是項目業(yè)主方）也是為了實現(xiàn)共同的建設(shè)項目目標，通過明確分工與合作，為適應(yīng)項目的實施，運用項目計劃、組織、指揮和協(xié)調(diào)等管理手段并承擔共同責任的團隊。盡管資金、技術(shù)、設(shè)備、信息等都是影響項目成功的因素，但是，項目要獲得成功必須要有一個有效工作的團隊。所以，建設(shè)項目團隊有效協(xié)作至關(guān)重要，而起決定性作用的是對建設(shè)項目團隊的激勵程度，如果激勵程度高，項目目標會順利得以實現(xiàn)，否則就會出現(xiàn)更高成本、質(zhì)量下降、工期拖延等不利后果。目前對于團隊激勵的研究，更多的是側(cè)重于企業(yè)，如Christopher P.Adams運用企業(yè)與團隊成員建立最優(yōu)化激勵合同模型來激勵成員付出努力；Robert J.Oxoby根據(jù)企業(yè)團隊中成員身份特征、認知等差異對團隊成員采取有效激勵措施從而提高整個團隊績效；Anil Arya等運用激勵契約，同時通過測定團隊業(yè)績采取獎懲手段來激勵團隊成員；趙偉等運用激勵理論，從成員風險意識、激勵類型、工作方式、監(jiān)督機制等方面，分析了團隊激勵機制設(shè)計中存在的問題，以及激勵機制對成員行為的影響問題；葛其榮認為群體目標與組織目標的一致性和群體的結(jié)構(gòu)化程度是影響群體激勵的兩個方面，據(jù)此提出了四類群體的激勵策略和點面組合激勵理論及其應(yīng)用要點。而對項目管理方面的團隊激勵的文獻，如高堅梁結(jié)合項目團隊在各個生命周期階段的具體特點，運用參與激勵、信息激勵、知識激勵等方式提高項目團隊的績效；張紅等研究在敏捷制造環(huán)境下分布式團隊組織（項目團隊）激勵與傳統(tǒng)組織的差異，并分析了外部環(huán)境的影響因素，提出采取新型的解雇制度等方法來激勵團隊。研究企業(yè)團隊成員激勵的文獻較多，而具體研究建設(shè)項目團隊激勵的文獻很少。由于建設(shè)項目在如工作環(huán)境等方面存在的特殊性，項目建設(shè)中暴露出的很多問題，都與項目團隊的激勵效果有關(guān)，因此，進一步研究有關(guān)建設(shè)項目團隊激勵問題，一方面可以拓寬這方面的理論研究，另一方面具有重要的現(xiàn)實意義。

　　本文試圖從中外激勵理論（這些理論主要是針對個人的激勵而非團隊的激勵）的激勵要素中挖掘出影響建設(shè)項目團隊激勵效果的真正要素，結(jié)合建筑行業(yè)項目的特點，提出通常主觀上認為的激勵要素對項目團隊激勵效果的相關(guān)假設(shè)，并采用問卷調(diào)查的方法，通過統(tǒng)計分析，對相關(guān)假設(shè)予以驗證，從而給出影響項目團隊激勵效果（團隊績效、團隊凝聚力、團隊工作效率）的要素。期望這有利于對建設(shè)項目團隊更好的管理，以順利實現(xiàn)項目的目標。

　　一、激勵理論的要素和建設(shè)項目團隊激勵假設(shè)

　　激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。激勵被認為是個體通過努力實現(xiàn)組織的意愿，以能夠滿足自身某些需要和動機為條件。因此，激勵理論主要是從心理學和組織行為學的角度來進行分析研究的。目前流行的激勵理論可以分為兩類：一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的內(nèi)容型激勵理論；另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象的過程性激勵理論。前者主要有馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯的雙因素理論、莫瑞的人類人格理論、奧德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論；后者主要有弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目標設(shè)置理論、斯金納的強化理論以及麥格雷戈的X-Y理論等。中國本土的激勵理論流派主要有儒家的進取理論、道家的自然理論、佛家的節(jié)欲理論等。中國本土的激勵理論都植根于中國傳統(tǒng)文化，其中以儒家的進取理論為主流，影響最長遠、最深刻，但它不承認個人需求，這種“官本位”制度妨礙社會向前發(fā)展，所以其他的激勵理論亦有一定的活動空間和條件。

　　以上各種激勵理論針對的是企業(yè)或團隊中的個人，而不是針對整個團隊，而個人受到的激勵顯著，并不意味著整個團隊激勵顯著，但我們?nèi)钥梢越梃b這些理論來探討團隊激勵。各種激勵理論中的激勵要素很多是意義相同或相近的，如需要層次理論中的生理、安全和社交屬于雙因素理論中的保健因素，而尊重和自我實現(xiàn)屬于激勵因素；需要層次理論中的生理同人類人格理論中的生理，需要層次理論中的社交同ERG理論中的相互關(guān)系、成就需要理論中的親和等等。為了挖掘出整個團隊激勵效果的影響要素，把意義相同或相近的要素進行合并，并結(jié)合現(xiàn)實條件比如生理、安全的需求，總結(jié)出本文的以下9種要素。

　　1.設(shè)定團隊目標和階段性目標（里程碑）

　　明確具有挑戰(zhàn)性且可實現(xiàn)、易接受的目標。期望理論、目標設(shè)置理論和X-Y理論中均涉及到目標這個要素，目標在建設(shè)項目領(lǐng)域非常重要，整個項目團隊成員只有在明確而有挑戰(zhàn)性且經(jīng)過努力可以實現(xiàn)的目標指引下，才能發(fā)揮更高的積極性。

　　2.團隊成員得到上司、同事的尊重和相互交往溝通

　　需要層次理論、成就需要理論和ERG理論中均說明了這個因素的重要性。團隊是一個組織，在這個組織中，成員間只有彼此尊重和相互溝通，才能營造良好的人際氛圍，有利于增強團隊向心力和凝聚力。

　　3.得到表揚、鼓勵

　　雙因素理論、強化理論和X-Y理論中也對這個要素進行了強調(diào)。建設(shè)項目團隊成員經(jīng)常受到表揚和精神鼓勵，各成員的工作積極性就會提高，從而有利于提高團隊工作效率。

　　4.授權(quán)、擴大工作范圍

　　該要素在成就需要理論和X-Y理論中占據(jù)重要的地位。項目經(jīng)理給予團隊成員更多的權(quán)力，另外擴大團隊成員的工作內(nèi)容，使得成員有了被器重的感覺，有利于增強團隊成員的責任心。

　　5.報酬

　　報酬是生活必需的，但不是最重要的。該要素在大多數(shù)的激勵理論中均被提到，所以報酬對激勵也起到重要作用。

　　6.例外處理

　　強化理論把該要素與獎勵等要素列為同等重要的要素。在建設(shè)項目領(lǐng)域，由于工作環(huán)境等特殊條件，適當采取例外處理，更有利于團隊成員積極工作。

　　7.老中青結(jié)合

　　儒家的進取精神、道家的自然理論和佛家的節(jié)欲理論充分說明不同年齡的成員的精神狀況。建設(shè)行業(yè)是高風險的行業(yè)，只有老中青結(jié)合起來，團隊才更有激情而不失去理智，因此互補性的團隊更有利于增強粘合力。

　　8.為團隊成員提供提高各種能力的機會、豐富自身的經(jīng)驗和知識

　　需要層次理論、ERG理論、X—Y理論和儒家的進取精神均認為人有更高的需求，所以團隊成員也不例外，他們也需要不斷學習，積累經(jīng)驗，提高能力。

　　9.強迫、威脅、嚴格監(jiān)督和控制

　　X-Y理論提到了這一要素，正如黑格爾所言：存在的是合理的，因此這一要素也有其合理性的一面。特別是在建設(shè)項目領(lǐng)域應(yīng)該說知識水平越來越高，正處在民主管理的過渡期，所以短期內(nèi)不可能失去該要素的激勵作用。

　　針對以上9種因素與激勵效果的關(guān)系，本文提出了以下9個假設(shè)。

　　考慮到建設(shè)項目的特殊性如項目的一次性等，另外工程項目實施階段是工程項目資源投入最多的一個階段，所以，項目的目標必須明確，同時團隊成員的期望目標必須能夠經(jīng)過努力得以實現(xiàn)。

　　假設(shè)1：

　　建設(shè)項目的目標（如質(zhì)量目標、進度目標和成本目標）明確而具有挑戰(zhàn)性，并與團隊成員的個人目標（報酬、經(jīng)驗、知識、能力）結(jié)合，對項目團隊績效貢獻大，團隊激勵效果好。

　　項目經(jīng)理要有良好的人際關(guān)系基礎(chǔ)、高超的交際技巧、較強的協(xié)調(diào)能力和協(xié)作精神。因此，項目經(jīng)理要融入團隊中，對團隊成員的進步、業(yè)績要及時給予表揚，對團隊成員日常繁重的工作要予以精神支持。

　　假設(shè)2：

　　建設(shè)項目經(jīng)理經(jīng)常給予團隊成員表揚和精神鼓勵，團隊成員工作積極性高，有利于提高團隊工作效率，團隊激勵效果好。

　　任何一個項目團隊都是為某項目而特別組建的，所以，項目團隊具有臨時性，成員間個性、技術(shù)、管理方式等存在差異。

　　假設(shè)3：

　　建設(shè)項目團隊成員尊重彼此的意見和建議，相互間有效溝通，對增強項目團隊凝聚力和向心力貢獻大，團隊激勵效果好。

　　扁平化的層級更易于使決策被下屬接受，也使得下屬具有決策權(quán)力并使決策更有效。因此，項目經(jīng)理給予團隊成員更多的權(quán)力，團隊成員因為具有了權(quán)力更具有了責任；另外擴大團隊成員的工作內(nèi)容，使得其更具有被重視的感覺。

　　假設(shè)4：建設(shè)項目經(jīng)理善于分權(quán)授權(quán)，擴大團隊成員的工作范圍，團隊成員責任心增強，對團隊激勵效果好。項目經(jīng)理圈子

　　建設(shè)項目經(jīng)理沒有工資待遇和晉升的決定權(quán)，但是有話語權(quán)（比如公司將發(fā)獎金的額度），因此團隊成員在某種程度上把晉升的損失轉(zhuǎn)嫁到報酬的提升。

　　假設(shè)5：

　　團隊成員的報酬高，對團隊激勵效果好。

　　由于建設(shè)項目實施過程中會出現(xiàn)很多例外情況，如團隊成員頭天晚上加班而第二天上班時正好有需要他處理的事情沒有來得及處理等，這時候項目經(jīng)理的處理方式就顯得很重要，因為它直接影響到團隊成員的情緒。

　　假設(shè)6：

　　建設(shè)項目經(jīng)理對違反規(guī)章制度的團隊成員采取例外處理，使得團隊成員心存感激，對團隊激勵效果好。

　　如果整個項目的成員都是血氣方剛的年輕人，則很容易意氣用事，而中老年人穩(wěn)重、踏實的工作作風可以給予沖抵。

　　假設(shè)7：

　　建設(shè)項目團隊人員結(jié)構(gòu)老中青結(jié)合，對團隊激勵效果好。

　　建設(shè)項目團隊是一個臨時性的組織，項目結(jié)束后可能面臨著解散的風險，因此，團隊成員意識到提高各種能力、豐富經(jīng)驗和知識的重要性，就好像“是金子到哪都能發(fā)光”一樣。

　　假設(shè)8：

　　建設(shè)項目經(jīng)理給予團隊成員提高能力、豐富經(jīng)驗和增長知識的工作機會，對團隊工作效率貢獻大，對團隊激勵效果好。

　　目前，“以人為本”的理念深入各個行業(yè)，過去的“胡蘿卜加大棒”的“經(jīng)濟人”觀念已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;社會人”的觀念。

　　假設(shè)9：

　　強迫、威脅、嚴格監(jiān)督和控制項目團隊成員，對團隊激勵效果差。

　　二、問卷調(diào)查及數(shù)據(jù)分析

　　（一）樣本

　　研究樣本出自中國房地產(chǎn)人才網(wǎng)登記的建筑企業(yè)。本文采用問卷調(diào)查方法，對中國不同地區(qū)的100家建筑企業(yè)（很多企業(yè)同時有多個建設(shè)項目）從事建設(shè)項目的團隊成員進行了調(diào)查。調(diào)查過程中共發(fā)放問卷968份，其中通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)放問卷152份，通過郵寄問卷方式發(fā)放問卷816份，問卷遍及北京（212份）、上海（115份）、杭州（46份）、廣州（81份）、深圳（52份）、貴陽（165份）、成都（297份）；收回有效問卷629份，問卷有效回收率為64.98%.調(diào)查對象中，國有建筑企業(yè)男性占85.1%，女性占14.9%；民營建筑企業(yè)男性占90.2%，女性占9.8%；大專以上學歷的人員占72.1%，大專以下學歷的人員占27.9%；50歲以上的占7.5%，30~49歲的占40.4%，29歲以下的占52.1%.

　　我們在進行本實證研究之前進行了建設(shè)項目團隊激勵調(diào)查問卷的編制工作，以獲得信度效度良好的建設(shè)項目團隊激勵的測量工具。問卷項目的編制與確定程序包括：項目團隊成員訪談、網(wǎng)上開放式調(diào)查、編碼和統(tǒng)計分析等，根據(jù)訪談和網(wǎng)上開放式調(diào)查收集信息的分析，并參照相關(guān)文獻對建設(shè)項目團隊激勵效果維度的歸納結(jié)果進行項目編制，最后進行詞義修正并確定了9個因素共50個項目的初測問卷。這9個因素分別為：團隊目標和個人目標的結(jié)合、尊重和溝通、表揚和鼓勵、授權(quán)和擴大工作范圍、報酬、例外處理、老中青結(jié)合、提高能力及豐富經(jīng)驗和知識、強迫和威脅等。信度分析采用系數(shù)和分半信度來估計問卷的信度。問卷總體系數(shù)為0.942，分半信度為0.925，各因素的系數(shù)在0.632-0.899之間，可以認為問卷具有較高信度。效度分析采用內(nèi)部一致性效度，各因素之間的相關(guān)系數(shù)在0.211-0.586之間，主要集中在0.400左右；各因素與問卷總體滿意的相關(guān)系數(shù)在0.610-0.810之間，并都高于該因素與其他因素之間的相關(guān)系數(shù)。Tuker指出，一個良好的問卷結(jié)構(gòu)要求維度與測驗總分的相關(guān)系數(shù)在0.30-0.80之間，各維度之間的相關(guān)系數(shù)在0.10-0.60之間。對照Tuker的標準，問卷各因素之間具有中等或中等偏低程度的相關(guān)性，各因素與問卷總體滿意度之間存在著中等或較高程度的相關(guān)性。這說明各因素之間具有一定的獨立性，且能較好反映問卷所要調(diào)查的內(nèi)容，問卷效度較好。

　�。ǘ�）變量的選取

　　根據(jù)前文對激勵要素的分析和總結(jié)，本文把團隊目標和個人目標的結(jié)合、尊重和溝通等9個要素作為自變量。同時，本文應(yīng)用利克特量表法來設(shè)計自變量有關(guān)團隊激勵效果問題，把團隊激勵效果作為因變量，它包含3個變量，即團隊績效、團隊凝聚力和團隊工作效率。在設(shè)計調(diào)查問卷時，我們充分考慮到9個自變量對因變量（3個變量）的影響，為了檢驗本文的9個假設(shè)，我們應(yīng)用多元線性回歸分析方法來驗證自變量對因變量的作用。

　　（三）數(shù)據(jù)分析

　　在團隊凝聚力方面，復(fù)相關(guān)系數(shù)R2為0.506，可以說因變量（團隊凝聚力）的變異性有50.6%能被自變量解釋，說明對該模型的解釋能力較強；另外F檢驗值2.221大于臨界值1.08，也說明拒絕無線性相關(guān)假設(shè)，回歸方程具有顯著性。從回歸系數(shù)和顯著性t檢驗來判斷，表揚和鼓勵、尊重和溝通、例外處理對團隊凝聚力的貢獻大，從而驗證了假設(shè)3、5、6的論斷。另外，強迫和威脅對團隊凝聚力也表現(xiàn)出相反的變化，對其起到反向的作用，也驗證了假設(shè)8的論斷。團隊目標和個人目標的結(jié)合、報酬對團隊凝聚力影響較一般，而其他要素對團隊凝聚力的影響極小。

　　在團隊工作效率方面，復(fù)相關(guān)系數(shù)R2為0.558，可以說因變量（團隊工作效率）的變異性有55.8%能被自變量解釋，說明對該模型的解釋能力較強；另外F檢驗值3.024大于臨界值1.59，也說明拒絕無線性相關(guān)假設(shè)，回歸方程具有顯著性。從回歸系數(shù)和顯著性t檢驗來判斷，團隊目標和個人目標的結(jié)合、授權(quán)和擴大工作范圍、提高能力及豐富經(jīng)驗和知識對團隊工作效率貢獻大，從而驗證了假設(shè)1、4、9的論斷。另外，尊重和溝通、報酬對團隊工作效率影響不大，強迫和威脅對團隊工作效率的影響同以上其他的兩個變量，而其他要素對團隊工作效率的影響極小。

　　三、研究結(jié)論

　　本文把團隊激勵效果分為3個變量：團隊績效、團隊凝聚力和團隊工作效率。從數(shù)據(jù)分析來看，9個自變量不完全是對3個變量都有顯著影響或重要貢獻，在此我們也認為只要對3個變量中的1個貢獻大，而對其他變量不是反向作用，就認為該變量對團隊激勵效果明顯。我們很好地驗證了除了假設(shè)7以外的所有假設(shè)論斷。這能幫助我們更深刻地理解9個自變量對因變量的影響：

　　第一，建設(shè)項目實施前團隊努力的目標必須明確，團隊目標實現(xiàn)的同時能夠使得個人目標也得以實現(xiàn)，這就要求在項目實施前項目經(jīng)理和團隊成員要有契約約束，在契約內(nèi)規(guī)定相關(guān)條款和違約責任，以防不兌現(xiàn)，這是提高項目團隊激勵效果的重要舉措，也是改變過去項目經(jīng)理口頭承諾不具備法律效力的做法。

　　第二，溝通是項目團隊高效協(xié)作的充要條件，而尊重是基礎(chǔ)。在項目實施過程中，每天或定期的例會，充分表明溝通的重要性，但會議中要充分尊重成員的建議或意見，這樣才能達到激勵效果。

　　第三，項目經(jīng)理對團隊成員的表揚和鼓勵對團隊凝聚力影響很大，因此要求項目經(jīng)理要具備民主式的領(lǐng)導(dǎo)風格，對成員的進步要及時給予表揚，在成員情緒或行為消極時要給予鼓勵，提高激勵效果。我們調(diào)查報酬的激勵效果，其實是希望與假設(shè)出現(xiàn)相反的情形，可是通過問卷統(tǒng)計分析我們知道：針對建設(shè)項目，報酬的提高對團隊激勵起到積極作用，盡管與激勵理論不一致，但是這是建設(shè)項目的特殊性所決定的。

　　由此建議具有建設(shè)項目的公司要重視團隊成員的報酬，在公司盈利的同時要從未分配利潤中分給成員可觀的獎酬，或者以公司的制度或形成項目制度予以確定具體獎勵標準，從而增強建設(shè)項目團隊的激勵效果。第四，授權(quán)和擴大工作范圍、例外處理、提高能力及豐富經(jīng)驗和知識也對建設(shè)項目經(jīng)理提出了新的要求。

　　與市場接軌的團隊成員不再是被動的個體，也不再是制度所能約束的個體，在實施項目的過程中，他們也有自己的近期打算和長期打算。特別是年輕的成員，對承擔更多的權(quán)力和工作內(nèi)容，不再是一種抱怨而是產(chǎn)生一種能力提高、經(jīng)驗的豐富、知識積累的自我內(nèi)在激勵行為，也為將來自我價值的實現(xiàn)奠定堅實的基礎(chǔ)。

　　所以項目經(jīng)理作為項目的“靈魂人物”，要充分了解團隊成員的內(nèi)心需求，從而采取有效的激勵措施。第五，采取強迫和威脅的手段只能減弱團隊的激勵效果，對項目的建設(shè)是最不利的。從學歷層次上，我們發(fā)現(xiàn)學歷層次低的項目經(jīng)理更易于采取強迫和威脅的手段（通過對建設(shè)項目團隊成員電話訪談分析），因此在目前大多數(shù)屬于知識型的團隊成員中，建議無論是何等學歷的項目經(jīng)理都要規(guī)避強迫和威脅，應(yīng)該創(chuàng)造一種和諧的團隊氣氛。第六，我們發(fā)現(xiàn)假設(shè)7沒有通過驗證，可能也符合當前的現(xiàn)實，由于目前建設(shè)項目的特殊性，團隊成員年輕人居多，而在老中青結(jié)合的團隊，由于老年人和中青年人之間常出現(xiàn)溝通不暢問題，從而導(dǎo)致這樣的結(jié)果。