每一項變革都是在目標(biāo)指引下，經(jīng)過宣傳發(fā)動，制定方案，推出一套新的制度、機(jī)制，最后進(jìn)行實施推動。許多舊的規(guī)章制度被取代，原有的行為規(guī)范也不再適應(yīng)，多年形成的傳統(tǒng)和習(xí)慣要放棄，尤其是個人的利益會有所調(diào)整，阻力會來自于組織中部分成員心理上的抵觸和行為上的抵制，尤其是實施階段，阻力將會密集地表現(xiàn)出來。阻力有時是公開的、直接的，但很多情況下是表現(xiàn)為潛在的、延后的。

　　1、領(lǐng)導(dǎo)班子的堅強(qiáng)有力和干部的支持變革

　　變革是必須自上而下的，所以要求有一個堅強(qiáng)、團(tuán)結(jié)、有力的領(lǐng)導(dǎo)班子，尤其是一把手必須不懼風(fēng)險、不懼壓力，才能堅定變革的信念，毫不動搖，只有這樣，才能克服來自各方面的阻力和困難，堅定地按照既定目標(biāo)實施推動。

　　干部隊伍對變革阻力的克服十分關(guān)鍵。組織應(yīng)大膽啟用具有變革思想、開拓精神的干部，充實關(guān)鍵崗位，幫助一些觀念落后的干部盡快轉(zhuǎn)變思想，避免成為阻力的來源。

　　2、通過各種形式宣傳變革的必要性、緊迫感，增強(qiáng)信心

　　要通過對外部宏觀社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的分析，讓大家了解在目前在激烈競爭形勢下，面對科技進(jìn)步，不通過變革適應(yīng)競爭環(huán)境、增強(qiáng)活力、提高競爭力，就會落后于時代的發(fā)展，被飛速發(fā)展的形勢所淘汰；對于組織內(nèi)部的問題，可以聘請外腦進(jìn)行調(diào)研診斷，以第三方的角色客觀真實地披露問題及根源所在，揭示變革的緊迫感。

　　信息失真或溝通不良是導(dǎo)致對變革必要性認(rèn)識不足和對成功預(yù)期不足的主要原因�？梢酝ㄟ^大型會議、小組研討、個別交談、內(nèi)刊文章等方式加強(qiáng)溝通，使人員了解全部事實，消除誤解，增進(jìn)對引導(dǎo)變革的領(lǐng)導(dǎo)人的信任，增強(qiáng)對變革成果的正面期望。各級領(lǐng)導(dǎo)在日常工作中結(jié)合實際進(jìn)行溝通，效果也很明顯。

　　3、客觀設(shè)置變革的目標(biāo)，并反映匯報階段性成果

　　在變革前認(rèn)真分析內(nèi)外環(huán)境，分析有利和不利的條件，建立一個客觀、合理的變革目標(biāo)，并對變革過程中可能出現(xiàn)的影響因素進(jìn)行預(yù)測。通過這些認(rèn)真的分析和預(yù)測，將增強(qiáng)人員的信心，增強(qiáng)對未來變革成果的正面預(yù)期，消除不安全感。

　　在變革的每一個階段性工作完成后，應(yīng)將成果進(jìn)行反映和匯報，讓組織成員了解變革進(jìn)展情況及其對組織所帶來益處。

　　4、廣泛發(fā)動員工參與變革的過程

　　每個人都容易接受自己參與制定的計劃、方案和決定，因此在變革過程中，盡可能將具體的內(nèi)容讓相關(guān)人員參與，在不同的方案中進(jìn)行最優(yōu)化選擇，相比于只在最后提出變革方案，這樣的阻力就會大大降低。

　　5、以獎勵為主要的激勵手段

　　由于適應(yīng)需要一個過程，所以在實施階段初期，應(yīng)該采用以獎勵為主的激勵手段，樹立有示范效應(yīng)的員工榜樣，促進(jìn)更多的人支持變革，理解變革；在正面引導(dǎo)后，可以采用懲罰手段，撤除阻礙變革的干部，讓反對變革的人離開團(tuán)隊，為變革清除障礙。

　　6、妥善安排撤并精簡人員

　　對于撤并精簡人員乃至辭退的員工，必須按照勞動法規(guī)，進(jìn)行妥善安排，并給予經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償，避免產(chǎn)生勞動爭議和團(tuán)隊動蕩，維持一個安定的變革環(huán)境。