摘要：文章結合目前施工企業(yè)的狀況，分析了人才培訓中存在的問題，提出了培育學習型組織、完善培訓開發(fā)系統(tǒng)、健全培訓經費制度以及減少人才流失等方面的措施，以期幫助施工企業(yè)切實做好人才培訓工作，提高競爭實力。

　　關鍵詞：施工企業(yè)；培訓；人才

　　一、施工企業(yè)人才培訓現(xiàn)狀及原因分析

　　2008年美國的金融風暴席卷全球，為了擴大內需、促進經濟增長，中國政府迅速啟動了以鐵路建設為核心內容的總額達4萬億元的大規(guī)模工程建設投資，我國進入了歷史上最大規(guī)模的基本建設階段，這一舉措無疑給施工企業(yè)提供了一個難得的發(fā)展機遇。建筑市場競爭從表面看是資源配置、產品質量和市場占有率的競爭，實質上卻是高素質人才資源和產品科技含量的競爭。然而我國施工企業(yè)整體素質低下，國際競爭力與發(fā)達國家企業(yè)相比存在較大差距，亦不能適應國內建筑業(yè)發(fā)展的需要。培訓作為人力資本投資的重要形式，是開發(fā)現(xiàn)有人力資源和提高員工素質的基本途徑，所以本文試對施工企業(yè)的人才培訓問題作一個探討，以供商榷。

　　長期以來，我國施工企業(yè)作為勞務密集型企業(yè)，缺乏對教育培訓的計劃性、超前性、靈活性，不能滿足員工個體發(fā)展的需要，也不利于企業(yè)穩(wěn)定和持續(xù)地發(fā)展。具體狀況如下：

　　（一）重使用輕培養(yǎng)，缺乏系統(tǒng)的培訓戰(zhàn)略規(guī)劃

　　由于行業(yè)特點和歷史原因，我國施工企業(yè)的管理者在日常人力資源管理過程中過分強調短期效益，使得培訓流于形式而不能合理開發(fā)員工潛能。企業(yè)面對國家要求的需要有一定數(shù)量的相應資格的人員，才能申報相應企業(yè)資質等級時，才培訓一些人員參加相應的資格考試，或招聘一些相關技術人員，對人才的呼喚停留在極膚淺的水平上。許多企業(yè)對員工的培訓既無科學系統(tǒng)的計劃，又缺乏有針對性的培訓方式和內容，因此即使開展了培訓開發(fā)工作，也往往缺乏針對性與前瞻性、形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識結構和工作技能。特別是一些中小施工企業(yè)，對人力資源培養(yǎng)的做法還限于傳統(tǒng)的“干中學”，認為這種師傅帶徒弟的方式既經濟又方便。

　　這類隨意性很大的培訓模式缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持，沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的資源，沒有認識到人力資源像所有商品一樣會發(fā)生損耗；只關注使用，而沒有考慮到補給和折舊，不把人力資源培訓作為重點投資與投入對象，故難以取得理想的培訓和開發(fā)效果。

　　（二）人力資源結構不合理，職工整體素質不高

　　知識結構上，本科以上學歷少，大中專學歷居多，這種低重心的學歷層次會對員工評職稱、項目經理晉升以及企業(yè)資質變更、項目投標造成限制；專業(yè)結構上存在重工程技術人員、輕管理專業(yè)人員的傾向，導致施工企業(yè)復合型的經濟、技術管理人才奇缺，影響了整體管理水平的提高。而施工一線隊伍中，技師比例嚴重不足，遠遠不能滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。究其原因，除了目前施工企業(yè)數(shù)量劇增，對人才的需求量增加外，主要還是因為施工企業(yè)長期處于買方市場、對技能要求不高，因而大量使用廉價的農村簡單勞動力，對成本相對較高的工程管理及技術人才的使用和儲備嚴重缺乏，使得高層次的項目經理人才供應的動力明顯不足。

　　由于論資排輩思想的影響以及傳統(tǒng)用人機制的問題，一些文化層次低、管理經驗匱乏的施工員、質安員長期在施工管理一線擔當主角，他們雖有豐富的施工經驗，但在新技術、新工藝和新材料的推廣應用上，顯得力不從心。而且大部分職工培訓意識不強，認為企業(yè)組織的培訓是“要我學”，有些員工甚至只是為了混培訓工資而參加培訓；有些技術骨干卻由于忙于施工而無暇參加培訓，使施工企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能較其他行業(yè)偏低。

　　（三）培訓經費不足的惡性循環(huán)

　　“投資于人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展”已成為當代大多數(shù)國家的戰(zhàn)略共識。許多國家盡管有巨大的財政壓力，但仍不斷加大人力資源投資的強度。發(fā)達國家的人力資源投資占國民生產總值的比例平均為6.5％左右，發(fā)展中國家平均為4％左右，世界平均水平為5.7％。可見“投資于培訓”已成為許多企業(yè)和公司的投資重點。然而我國企業(yè)職工每年每人用于培訓的費用只有60元人民幣，雖然國家設立了職工技能發(fā)展基金，規(guī)定培訓費為職工工資總額的1-3％，但實際上繳額不到1％，這與發(fā)達國家用于培訓的費用相比差的很遠。金融危機襲來后，對于培訓費用則更是能省則省，使企業(yè)陷入“不培訓—經營不好—更不培訓—經營更不好”的惡性循環(huán)之中，更不利于企業(yè)克服經濟危機。

　　（四）培訓的內部人才流失的困擾

　　施工企業(yè)因其項目點多面廣、人員分散、施工環(huán)境和生活條件艱苦，普遍存在著人才流失的現(xiàn)象。又由于培訓具有外部性，一些企業(yè)因花錢培養(yǎng)的人才跳槽，使企業(yè)培訓變成“為他人作嫁衣裳”之舉。針對這種情況，有的企業(yè)采取的對策是與員工簽訂培訓合同，這種形式有一定的效果，但因涉及到薪資、福利和保險等方面的制度措施，所以大部分企業(yè)更愿意到其他企業(yè)挖一些需要的人才。

　　加入WTO融入國際市場后的幾年中，國外投資承包商在許多領域具有明顯的技術優(yōu)勢，并且其人才使用機制合理，薪酬待遇高，吸引了大批國內企業(yè)優(yōu)秀人才，加速了本就人才匱乏的國內施工企業(yè)的人才流失。

　　但是必須認識到，如果所有的企業(yè)都不投資培養(yǎng)人才，不致力于提高人力資源的整體素質，那么流動著的也只是有限的人才。這樣當本企業(yè)的人才流動到其他企業(yè)時，本企業(yè)卻沒有新的人才與之抗衡，企業(yè)就會在競爭中處于劣勢；另一方面這也會制約整個行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　目前我國施工企業(yè)的人才狀況是一方面總量不夠、結構不合理、整體素質不高，另一方面又面臨著現(xiàn)有人才不斷流失的尷尬，可見人才問題已成為制約施工企業(yè)發(fā)展的一大瓶頸。

　　二、解決施工企業(yè)人才培訓問題的建議

　　（一）培育學習型組織的企業(yè)文化

　　學習型組織是指通過學習，借助知識管理，培養(yǎng)整個組織的學習氣氛，充分發(fā)揮成員的創(chuàng)造性思維能力而建立的一種有機的、高度柔性的、橫向網(wǎng)絡的、符合人性特點的、能持續(xù)健康發(fā)展的組織形式。在可持續(xù)發(fā)展過程中，學習型組織企業(yè)的成本將呈下降的趨勢。所以，施工企業(yè)可以從企業(yè)內部著眼，創(chuàng)建良好的適應施工企業(yè)特點的學習型組織文化，激發(fā)員工的活力、創(chuàng)造力。通過團隊學習，讓員工在共同背景下努力發(fā)展，不斷提高自己的職業(yè)素質、技術才干和管理能力，成為具有國際競爭力的人才；同時企業(yè)的凝聚力和核心競爭能力也將得到提高。

　　（二）完善培訓開發(fā)系統(tǒng)

　　培訓工作要遵循企業(yè)對急需崗位的補充、對員工技術和知識結構的改善原則，既不能片面強調學歷教育，也不能急功近利，尤其要做好對重點人員的培訓，從戰(zhàn)略的角度為企業(yè)未來發(fā)展做好人才資源方面的戰(zhàn)略儲備。應充分利用信息網(wǎng)絡為員工提供遠程培訓，實現(xiàn)方便、經濟、高效的學習方式，以克服工學矛盾。

　　1、發(fā)展成人教育培訓。改變低重心的學歷構成，提高施工隊伍素質，必須通過在從業(yè)人員中開展成人教育來實現(xiàn)。政策上、制度上要有針對性的措施，如規(guī)定各級行政管理人員、各級資質企業(yè)專業(yè)技術人員的最低學歷層次和比例，以此推動成人教育的普及。

　　2、培訓項目管理人才。施工單位對項目經理的要求比一般行業(yè)更高。相同的項目，選用不同的項目經理，其經營的結果有很大的不同：產品質量不同、工程成本不同、經濟效益不同、社會信譽也不同。施工企業(yè)對項目經理的綜合素質要求較高，尤其是責任心和忠誠度的要求要高過一般行業(yè)。項目管理方面人才目前還十分缺乏，只有經過培訓和鍛煉，項目經理的專業(yè)知識和項目管理能力才能提高，才能真正承擔起項目經理的重任�？梢妼�項目經理的管理與開發(fā)，是施工企業(yè)人力資源管理的重要課題。

　　3、進行培訓外包。中小施工企業(yè)的人力資源管理部門很少會有專業(yè)的培訓師，這為企業(yè)培養(yǎng)設置了障礙，“培訓外包”為企業(yè)培訓打開了新的視野。由于培訓外包具有實時性、短期性、集中性、目的性強的特點，把培訓外包給專業(yè)培訓師和培訓機構給中小企業(yè)提供了很好的機遇。

　　（三）建全培訓經費制度

　　穩(wěn)定的教育培訓經費，是企業(yè)員工培訓的關鍵和基礎。為確保培訓經費有穩(wěn)定的來源，企業(yè)要把人力資源培訓經費列入年度預算，做到舍得投資、舍得開發(fā)、舍得培養(yǎng)，真正把人力資源轉化為人力資本，進而提升科技優(yōu)勢和產業(yè)優(yōu)勢。建議施工企業(yè)建立和完善以經營性投入為主、輔之以多渠道籌措的培訓經費投資體制。員工培訓經費的使用要制定詳細的范圍界限，一般應包括各類培訓班、頂崗實習和技術講座等活動經費；圖書資料、教學設備及維修等日常費用；但是培訓教員、學員的工資、福利、獎金及差旅費用等不能列入培訓經費。培訓經費要�？顚Ｓ�，實行培訓計劃和培訓經費一致的原則。嚴格審批使用程序，加強監(jiān)督檢查，責任到人，并采取措施合理降低培訓成本，以提高培訓的質量和效益。

　　（四）減少人才流失的措施

　　1、在進行人力資源培訓之前，要引入“職業(yè)生涯規(guī)劃”的概念。分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結構，結合未來發(fā)展需要，為員工提供職位空缺的信息、富有挑戰(zhàn)性的工作內容和進行職業(yè)咨詢，主動關注并幫助員工規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展，求得企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

　　2、建立一種員工培訓的個人投資回報機制，使員工的培訓與薪酬、晉升有機聯(lián)系起來，以增強員工的自我投資意識。比如，培訓后員工遠走高飛可能是施工企業(yè)投資培訓最苦惱的事。企業(yè)可以要求受訓員工把培訓中最好的最有用的東西歸納出來，這些都可留作企業(yè)的知識資源。培訓總結報告必須有獎勵措施，與晉升、加薪等掛鉤，對培訓情況良好且總結寫得好的員工進行獎勵。

　　3、企業(yè)的培訓不能僅僅局限于職業(yè)教育培訓，而且還要進一步深入到員工的非職業(yè)教育培訓，即思想意識的教育，核心是培養(yǎng)相互信賴的人際關系。通過開展非正式教育，將企業(yè)的價值觀念不經意間傳達給員工，潛移默化地影響員工的工作行為和生活方式，對提高企業(yè)的親和力、凝聚力、協(xié)作力以及加強團隊建設等方面都有非常大的推動和促進作用，從而為培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力奠定基礎。

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