隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源越來(lái)越受到企業(yè)管理者的重視，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)已從對(duì)物質(zhì)資本的競(jìng)爭(zhēng)演化為對(duì)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源成本是企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)成本管理的一項(xiàng)重要指標(biāo)。本文根據(jù)我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人力資源的特點(diǎn)，分析研究了我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本的特點(diǎn)以及成本控制中的問(wèn)題，并針對(duì)不同的成本內(nèi)容提出了相應(yīng)的控制策略。

　　一、高新技術(shù)企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

　　高新技術(shù)企業(yè)具有高智力性、創(chuàng)新性，高投入、高成長(zhǎng)、高回報(bào)性，機(jī)動(dòng)性強(qiáng)和風(fēng)險(xiǎn)性高的特點(diǎn)，這些特點(diǎn)決定了高新技術(shù)企業(yè)有另一個(gè)重要特點(diǎn)，即具有高度知識(shí)化的人才。他們大都擁有較高的學(xué)歷、具有淵博的學(xué)識(shí)和出眾的才華，同時(shí)也具有鮮明的個(gè)性和價(jià)值觀。具體來(lái)說(shuō)，高新技術(shù)企業(yè)人力資源具有以下特點(diǎn)：

　�。ㄒ唬┩怀龅淖灾饕庾R(shí)。高新技術(shù)企業(yè)人才基于鮮明的專(zhuān)業(yè)分工，有自己的工作思路和工作方式，具有較強(qiáng)的獨(dú)立工作能力，勇于自我嘗試，樂(lè)于挑戰(zhàn)自我。因此他們更追求自主的工作環(huán)境和寬松的團(tuán)隊(duì)氛圍。

　�。ǘ�）鮮明的價(jià)值觀。高新技術(shù)企業(yè)人才具有著強(qiáng)烈的成就感，他們從事創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng)，不僅僅是為了工資報(bào)酬，還為了發(fā)揮自己的專(zhuān)長(zhǎng)，成就事業(yè)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，他們關(guān)注個(gè)人事業(yè)的前途和發(fā)展，并從完成的工作和取得的成就中得到滿足。他們熱衷于從事一定挑戰(zhàn)性的工作，把創(chuàng)造發(fā)明、攻克難關(guān)看作是一種樂(lè)趣。

　�。ㄈ�）流動(dòng)性較強(qiáng)。高新技術(shù)企業(yè)中最稀缺、最重要、最有價(jià)值的資源已經(jīng)不是資金，而表現(xiàn)為員工頭腦中的知識(shí)、技能及其不斷創(chuàng)新的能力。這種無(wú)形資源是天然歸屬于員工本身的，是企業(yè)無(wú)法控制的。如許多高科技人才由于具有某種特殊技能，碰到令自己不滿的現(xiàn)象容易產(chǎn)生抵觸情緒，遇到矛盾不愿意妥協(xié)，他們可以憑借自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力，靈活地選擇公司或自己組創(chuàng)公司。由于高新技術(shù)企業(yè)中技術(shù)的不斷創(chuàng)新和各高新技術(shù)企業(yè)之間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，使得專(zhuān)用性和稀缺性很強(qiáng)的人力資源呈現(xiàn)出很大的流動(dòng)性。

　�。ㄎ澹﹩T工隊(duì)伍年輕化。由于高新技術(shù)企業(yè)需要的是有闖勁、頭腦靈活、精力充沛的雇員，所以年輕人的比例相當(dāng)高，20～40歲的雇員占總?cè)藬?shù)的80%以上，且高新技術(shù)企業(yè)人員的知識(shí)層次都比較高，總體而言，本科以上學(xué)歷的占到80%以上。這些員工對(duì)新技術(shù)和新知識(shí)有良好的領(lǐng)悟能力與接受能力，有利于企業(yè)研發(fā)新產(chǎn)品。但由于年齡原因，也會(huì)出現(xiàn)一定的驕狂、沖動(dòng)和浮躁情緒。

　�。�六）富于創(chuàng)新性。高新技術(shù)企業(yè)人才的專(zhuān)業(yè)水平較高，他們不甘于現(xiàn)狀和墨守成規(guī)，他們時(shí)刻保持著高度的創(chuàng)新欲望或創(chuàng)造沖動(dòng)，喜歡富有新意的、具有挑戰(zhàn)性的工作，以充分發(fā)揮個(gè)人的潛能，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)新和市場(chǎng)開(kāi)拓中實(shí)現(xiàn)自我的目標(biāo)和價(jià)值。他們所具有的創(chuàng)新能力是企業(yè)價(jià)值增值的決定因素，能夠創(chuàng)造出高于社會(huì)平均利潤(rùn)的超額利潤(rùn)。

　　（七）人力資源具有層次性。企業(yè)人力資源劃分為四個(gè)層次，即決策層、管理層、專(zhuān)業(yè)層和操作層，其在知識(shí)、技術(shù)水準(zhǔn)及業(yè)務(wù)能力上具有明顯差異，在新知識(shí)、新觀念的吸收及開(kāi)拓創(chuàng)新上也各不相同。

　　二、高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本的特點(diǎn)

　　所謂人力資源成本是指企業(yè)為了取得、開(kāi)發(fā)和保全人力資源而付出的代價(jià)。人力資源成本主要包括以下方面：

　�。�1）人力資源獲得成本，包括人員的招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、設(shè)攤費(fèi)、面試費(fèi)、資料費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等）、選拔費(fèi)用（面談、測(cè)試、體檢等的費(fèi)用）、錄用及安置費(fèi)（錄取手續(xù)費(fèi)及調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)等）。

　　（2）人力資源的開(kāi)發(fā)成本，即要使員工達(dá)到符合具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平和提高其工作技能而支付的費(fèi)用。包括員工的上崗教育成本、崗位培訓(xùn)及脫產(chǎn)學(xué)習(xí)成本等。

　�。�3）人力資源使用成本，指在使用職員的過(guò)程中發(fā)生的支出，包括維持成本和保障成本。

　�。�4）人力資源離職成本，包括離職前的低效成本和空職成本，即由于員工的離職而影響到某職位空缺可能使某項(xiàng)工作或任務(wù)的完成受到不良影響而造成的損失。

　　高新技術(shù)企業(yè)的主要資產(chǎn)是由擁有智力資本的員工，并且正是由于擁有高素質(zhì)的人才，高新技術(shù)企業(yè)才具有了生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。由于高新企業(yè)員工的特點(diǎn)使得人力資源成本有不同于一般企業(yè)的特點(diǎn)：

　　首先，高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本在總成本費(fèi)用所中占的比重較大。為保持持續(xù)的創(chuàng)新實(shí)力，使科技優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，成功的高新技術(shù)企業(yè)對(duì)創(chuàng)新人員的要求比例一般在30%以上。高新技術(shù)企業(yè)是在廣泛利用現(xiàn)代科技成果的基礎(chǔ)上，通過(guò)較高的研發(fā)投入進(jìn)行知識(shí)開(kāi)拓和積累，創(chuàng)立新的技術(shù)思路和途徑。因此，充足的技術(shù)創(chuàng)新人才是實(shí)現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)“創(chuàng)新—效益—再創(chuàng)新”良性循環(huán)的根本。而這一部分知識(shí)型的人才的留用必須要支付較高的薪金水平。由于高新技術(shù)企業(yè)用于研發(fā)創(chuàng)新的人員較多，所以這部分支出比重就相當(dāng)大，一般占到企業(yè)總成本費(fèi)用的50%～80%。其次，高新技術(shù)企業(yè)的人力資源成本支出風(fēng)險(xiǎn)性比較大。如前所述，高新技術(shù)企業(yè)員工具有流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)，這使得高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本的支出具有很大的變動(dòng)性、不宜控制的特點(diǎn)。人員流動(dòng)的頻繁增加了人力資源成本支出的風(fēng)險(xiǎn)性。

　　再次，高新技術(shù)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)成本高。高新技術(shù)企業(yè)高創(chuàng)新性、高智力性的特點(diǎn)決定了其員工的開(kāi)發(fā)成本要比一般企業(yè)高，一般的生產(chǎn)型企業(yè)的新員工經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)短的培訓(xùn)就可以上崗操作，但是高新技術(shù)企業(yè)因?yàn)閷?duì)員工的技能和研發(fā)能力要求高，為了提高工作效率，需要對(duì)已獲得的人力資源進(jìn)行深層次和長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)，才能使達(dá)到預(yù)期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。

　　三、高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制中的主要問(wèn)題

　�。ㄒ唬�機(jī)構(gòu)、職能重復(fù)設(shè)置，導(dǎo)致人力資源使用成本過(guò)高。目前有很多高新企業(yè)引入了現(xiàn)代企業(yè)制度的管理模式，其核心應(yīng)是精簡(jiǎn)高效，即機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)、人員精簡(jiǎn)。然而，由于受模式化的誤導(dǎo)，企業(yè)不從實(shí)際出發(fā)，管理內(nèi)容、管理方式、管理方法及管理思想的一成不變導(dǎo)致機(jī)構(gòu)的重復(fù)設(shè)置。大量冗員的存在使企業(yè)人力資源成本中的使用成本和保障成本居高不下。

　�。ǘ�）分配層次不明顯導(dǎo)致人心渙散，人力資源開(kāi)發(fā)成本增加。某些高新技術(shù)企業(yè)現(xiàn)行的工資制度相對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展仍存在弊端：薪酬體制不完善，薪酬構(gòu)成單一。如前所述、高新技術(shù)企業(yè)的人力資源具有層次性的特點(diǎn)，其在知識(shí)、技術(shù)水準(zhǔn)及業(yè)務(wù)能力上具有明顯差異。而不少企業(yè)則忽視了崗位對(duì)員工的要求和員工勝任崗位的能力要求，而在企業(yè)里講資歷，導(dǎo)致有能力不如有資歷，真正有能力可以搞開(kāi)發(fā)搞研究的人員卻沒(méi)能得到與其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬。對(duì)不同的人力資本實(shí)行統(tǒng)一或相差無(wú)幾的待遇實(shí)際上是對(duì)價(jià)值的背離。由此而言，層次不明顯的分配必然導(dǎo)致人力資源成本的流失和各層次員工凝聚力的減弱，勞動(dòng)積極性降低。為了使員工提高工作積極性及工作效率，需要對(duì)員工加強(qiáng)培訓(xùn)并設(shè)計(jì)合理的薪資制度，這就使得人力資源的開(kāi)發(fā)成本增加。

　�。ㄈ�）人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，增加了人力資源的離職成本和取得成本。高新技術(shù)企業(yè)員工流動(dòng)性大的特點(diǎn)導(dǎo)致企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，一方面導(dǎo)致了企業(yè)離職成本的增加，另一方面企業(yè)為彌補(bǔ)人才離職所造成的空缺不得不重新招賢納士，從而增加了人員的取得成本。

　　四、高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制策略

　　人力資源成本是高新技術(shù)企業(yè)成本、費(fèi)用的重要組成部分，它直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。鑒于目前我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制中的問(wèn)題，對(duì)其人力資源成本控制進(jìn)行研究是非常必要的，為此，筆者嘗試提出了幾點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本的控制策略：

　�。ㄒ唬╆P(guān)于取得成本的控制策略。高新技術(shù)企業(yè)人力資源的取得成本包括對(duì)人員的招募、選拔、錄用和安置成本。對(duì)員工的招聘、選拔其實(shí)是為企業(yè)現(xiàn)在和將來(lái)的發(fā)展做好資源儲(chǔ)備，所以進(jìn)行招聘時(shí)，企業(yè)不應(yīng)一味追求低成本而降低對(duì)人員的各種潛力的要求。企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)主要應(yīng)考慮企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略。

　　首先，在制訂招聘計(jì)劃時(shí)就應(yīng)考慮到本企業(yè)所處的生命周期及下一階段的發(fā)展?fàn)顩r，以維持人力資源的彈性，避免在企業(yè)成長(zhǎng)時(shí)一味招人，最后造成業(yè)務(wù)衰退期人員過(guò)多。其次，在招聘前要做好工作分析，具體說(shuō)明每個(gè)崗位的工作內(nèi)容、必須的工作條件以及資格條件，從而盡量使所選人員從一開(kāi)始就能適合企業(yè)內(nèi)各崗位的需要，避免造成額外費(fèi)用。最后，在招聘人員時(shí)要重視對(duì)人才特質(zhì)、背景進(jìn)行考查，留意員工是否有長(zhǎng)期合作意愿，尊重工作等特質(zhì)，對(duì)未來(lái)不必要的離職流動(dòng)防患于未然；對(duì)員工的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)造能力進(jìn)行考查，以確定其是否能成為企業(yè)的重要儲(chǔ)備力量，是否能滿足企業(yè)未來(lái)成長(zhǎng)的需要。

　�。ǘ�）關(guān)于開(kāi)發(fā)成本的控制策略。開(kāi)發(fā)成本實(shí)際上是對(duì)企業(yè)人力資產(chǎn)所進(jìn)行的一項(xiàng)長(zhǎng)期投資，以實(shí)現(xiàn)其未來(lái)的價(jià)值增值。此時(shí)要考慮的主要是如何提高投資有效性的問(wèn)題。

　　首先，企業(yè)內(nèi)對(duì)人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)要有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排，如培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師、教材、參加人員、經(jīng)費(fèi)、時(shí)間等都應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，針對(duì)企業(yè)內(nèi)不同層級(jí)的人員進(jìn)行相關(guān)知識(shí)技能的培訓(xùn)。對(duì)于高層管理者主要進(jìn)行管理理論、決策和領(lǐng)導(dǎo)能力以及最新科技知識(shí)的培訓(xùn)；對(duì)于中層管理者應(yīng)注重對(duì)其技術(shù)知識(shí)和協(xié)調(diào)能力的培訓(xùn)；對(duì)于基層管理人員則應(yīng)主要培訓(xùn)其基本操作技能以及生產(chǎn)管理方面的能力；對(duì)于工程技術(shù)人員主要應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)使之掌握最新專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)及一定的基本管理理論；對(duì)于生產(chǎn)工人主要從文化知識(shí)及操作技能兩方面進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)應(yīng)針對(duì)不同人員、不同內(nèi)容采取不同培訓(xùn)方法，并注意使培訓(xùn)的技術(shù)技能具有一定的前瞻性。其次，為了提高培訓(xùn)的效果，應(yīng)建立培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)的激勵(lì)機(jī)制，將培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作與員工的業(yè)績(jī)考核、晉升等有助于調(diào)動(dòng)員工積極性的因素結(jié)合起來(lái)，以提高員工參與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的積極性，取得預(yù)定的培訓(xùn)效果。為保證培訓(xùn)的實(shí)效，還應(yīng)在培訓(xùn)過(guò)程中及培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行必要的評(píng)估和總結(jié)工作。

　　（三）關(guān)于使用成本的控制策略。如前所述，使用成本是指在使用職員的過(guò)程中發(fā)生的支出，包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、醫(yī)療保健及社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)保障等。其中最主要的就是工資和獎(jiǎng)金，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可采取“底薪+獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以以工作經(jīng)歷及教育背景作參考，基本上差距不大。而獎(jiǎng)金是對(duì)超額勞動(dòng)所支付的報(bào)酬，是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，表現(xiàn)為企業(yè)對(duì)員工圓滿完成工作任務(wù)的一種額外獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)對(duì)員工工作的一種肯定。“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式，例如對(duì)于從事技術(shù)工作的人才，可以根據(jù)他所參與項(xiàng)目為企業(yè)帶來(lái)的效益，以項(xiàng)目提成的方式給與獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于一般的技術(shù)員工，可以對(duì)其在具體研發(fā)或生產(chǎn)過(guò)程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新采取一次性獎(jiǎng)金的形式加以鼓勵(lì)；對(duì)于從事管理工作的人員，可以采取“目標(biāo)管理”的方式制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)的完成程度以及完成效果來(lái)確定獎(jiǎng)金數(shù)額。對(duì)于從事市場(chǎng)工作的人員，可以以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)確定報(bào)酬，同時(shí)可以輔以“目標(biāo)管理”方式來(lái)鼓勵(lì)人才在開(kāi)拓新市場(chǎng)、創(chuàng)造潛在消費(fèi)需求以及推廣企業(yè)知名度等方面的工作。

　　采取“底薪+獎(jiǎng)金”的模式主要有以下兩方面好處：首先，可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們安心于本職工作；同時(shí)也提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。既有利于增加高新技術(shù)企業(yè)對(duì)人才的吸引力，也符合企業(yè)的能力和條件。其次，高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間的密切配合對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要，所以，企業(yè)應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。由于這種模式采取了和原有工資制度基本一致的底薪，可以調(diào)動(dòng)老員工的工作積極性。最后，獎(jiǎng)金計(jì)劃的實(shí)行可以使組織中一些能力強(qiáng)、表現(xiàn)良好的員工在增加收入的同時(shí)，得到組織對(duì)他的認(rèn)可，產(chǎn)生個(gè)人成就感，使其對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)，繼續(xù)為企業(yè)效力，由此可以穩(wěn)定企業(yè)人才，降低人才的成本。

　�。ㄋ模╆P(guān)于離職成本的控制策略。就管理效率來(lái)看，企業(yè)內(nèi)適度的人員流動(dòng)可以促進(jìn)員工間的競(jìng)爭(zhēng)，提高整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)活力有較大好處。但過(guò)于頻繁的、不必要的人員流動(dòng)卻可能給企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)消極影響，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失。

　　那么，該如何控制企業(yè)內(nèi)的離職流動(dòng)率呢？有的企業(yè)為了留住員工，會(huì)給予員工很高的報(bào)酬，但是用這種方法來(lái)防范人員流失只是必要條件但絕非充分條件。高新技術(shù)企業(yè)人員具有鮮明的價(jià)值觀，他們工作的目的不僅僅是拿工資，更多的是取得成就，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。而企業(yè)往往忽略了對(duì)雇員本身的關(guān)心，在特別強(qiáng)調(diào)人性化管理哲學(xué)的今天，企業(yè)在用人方面應(yīng)善待各個(gè)員工，不斷滿足和提升他們的“五個(gè)層次的需要”，使他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。

　　為此管理者可以從以下幾方面開(kāi)展工作：一是加強(qiáng)計(jì)劃工作和控制工作，通過(guò)公正地制定并執(zhí)行一套有效的晉升、獎(jiǎng)懲、考核制度，建立起企業(yè)正常的、必要的紀(jì)律，讓員工可從中看到自身未來(lái)的發(fā)展；二是強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，為員工營(yíng)造更為舒適的工作環(huán)境，包括和諧的人際關(guān)系；三是在可能的情況下，特別是在尊重員工個(gè)人自由的前提下，適當(dāng)關(guān)心員工在企業(yè)外的情況。另外，為了減少由于解聘員工造成的離職成本，企業(yè)還應(yīng)做好招聘與錄用工作。

　�。ㄎ澹╆P(guān)于人力資源管理部門(mén)的控制策略。為從整體上有效的降低人力資源成本，應(yīng)使企業(yè)的人力資源管理部門(mén)和其他部門(mén)一樣成為一個(gè)利潤(rùn)中心，其成本考核的內(nèi)容主要是各項(xiàng)人力資源成本的發(fā)生情況，利潤(rùn)則通過(guò)考察人力資源管理部門(mén)為企業(yè)內(nèi)各職能部門(mén)、生產(chǎn)單位提供的人力資源的貢獻(xiàn)情況，將其與成本進(jìn)行配比來(lái)核算。就整個(gè)企業(yè)的人力資源管理和成本控制來(lái)看，企業(yè)還可以通過(guò)戰(zhàn)略競(jìng)標(biāo)的方式，通過(guò)把本企業(yè)的人力資源部門(mén)的效益情況與企業(yè)內(nèi)部其他部門(mén)、不同公司的相同部門(mén)進(jìn)行對(duì)比，以尋求最有效的控制人力資源成本、提高人力資源利用率的方法。